Manifestações por melhores condições de vida e trabalho estão na origem do Dia Internacional da Mulher. O tradicional costume de distribuir rosas vermelhas é uma das formas de evocar o espírito das operárias grevistas que, no início do século 20, superaram o preconceito social e começaram a lutar pela igualdade de direitos entre homens e mulheres. Em 1977, a data foi adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) para lembrar as conquistas sociais, políticas e econômicas das mulheres.
Essas vitórias hoje se traduzem em números. Atualmente, 1,2 bilhão de vagas de emprego no mundo são ocupadas por mulheres, de acordo com o último relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Apenas no Brasil, mais de 10 milhões de mulheres desenvolvem algum tipo de atividade remunerada, segundo dados do IBGE. No Distrito Federal, segundo o Dieese, elas já são cerca de 590 mil, quase a metade de toda a força de trabalho. A participação feminina no mercado cresceu 11% nos últimos 10 anos.
E a legislação brasileira também acompanhou esse avanço. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), apesar de ser de 1943, destina um capítulo com 27 artigos em vigor à proteção do trabalho da mulher. A presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, desembargadora Elaine Vasconcelos, observa que os direitos assegurados na lei ordinária (CLT e outros textos correlatos) não são regras estanques e suficientes para garantir as necessidades da mulher no contexto das relações de trabalho. Segundo a presidente, a garantia maior está nos direitos fundamentais previstos na Constituição Federal, na medida em que o artigo 5°, inciso I, da Constituição Federal, estabelece que 'homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta Constituição’. “As questões de gênero, porém, vão muito além das questões trabalhistas. É uma concepção cultural”, pondera. Gravidez e maternidade.
Alguns direitos já são bem conhecidos pela maioria da população, como o da licença-maternidade. Hoje, esse benefício é de quatro meses (120 dias) para empregadas do setor privado, tanto para mães biológicas quanto para adotivas. O período de seis meses (180 dias), por enquanto, só é válido para as servidoras de órgãos públicos. Os empregadores que têm adotado o prazo de seis meses são motivados pelo incentivo do Programa Empresa Cidadã, que permite a dedução dos salários desses dois meses adicionais no imposto de renda.
O período da gestação garante estabilidade no emprego, além de pagamento de salário integral e demais vantagens financeiras adquiridas. A gestante também pode optar pela mudança de função, quando as condições de saúde assim exigirem. É possível ainda solicitar dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares no decorrer da gravidez. Em caso de aborto espontâneo, o empregador deverá liberar a empregada por duas semanas de repouso remunerado. Além disso, após o retorno do período de licença-maternidade, a mulher terá o direito a dois descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho, para que possa amamentar o próprio filho até que ele complete seis meses de idade.
A presidente do TRT10 adverte que, em relação aos direitos derivados da maternidade, a melhor proposta não é aumentar os benefícios. “A melhor solução seria a divisão da licença maternidade e paternidade igualmente, de forma que a mãe pudesse ficar com seu filho nos primeiros meses e o pai nos meses subsequentes, ressalvado sempre o período da amamentação. Assim, haveria uma verdadeira divisão de tarefas, incentivando a mudança cultural e minorando a discriminação da mulher no ambiente de trabalho pelo fator da proteção da trabalhadora. A licença não é em prol da mãe, e sim da criança”. A desembargadora cita como exemplo a legislação da Suécia, na qual a licença paternidade permite que o pai fique em casa por um período de até 13 meses para cuidar do filho.
Descanso antes da jornada extra
Outra previsão legal bastante polêmica diz respeito ao artigo 384 da CLT, que prevê a obrigatoriedade de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início da jornada extra da trabalhadora. “Atualmente, embora homens e mulheres sejam iguais em direitos e obrigações, o dispositivo da CLT se aplica porque existem diferenças fisiológicas, merecendo, portanto, a mulher um tratamento diferenciado quando o trabalho lhe exige um desgaste físico maior. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que vem sendo seguido pela Justiça do Trabalho da 10ª Região. Desigualdade e preconceito
Ao longo dos últimos anos, a mulher brasileira passou a ter menos filhos e aumentou sua escolaridade. Mas apesar de ser maioria da população e ter mais tempo de estudo, elas ainda ganham menos que os homens, de acordo com o IBGE. Nas grandes empresas a desigualdade é reveladora. Menos de 14% dos cargos de diretoria das 500 maiores empresas do Brasil são ocupadas pelo sexo feminino. As mulheres também demoram mais para serem promovidas.
Com relação aos salários, elas obtêm renda anual média de R$ 1.097,93, enquanto os homens atingem R$ 1.518,31, segundo dados da Pesquisa Mensal de Emprego (PME) do IBGE. A diferença ocorre mesmo quando a mulher tem 11 ou mais anos de estudo. A Pesquisa de Emprego e Desemprego do Dieese sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho do Distrito Federal aponta ainda que a proporção do rendimento recebido por mulheres em relação ao dos homens diminuiu de 78,1%, em 2011, para 77,4%, em 2012.
É para corrigir algumas dessas distorções que a CLT proíbe que seja considerado o sexo como critério determinante para fins de cálculo da remuneração, possibilidade de formação profissional e oportunidades de ascensão na carreira. Também não é permitido que o empregador recuse emprego ou promoção a um empregado, muito menos o demita em razão de ser homem ou mulher. Além disso, é proibido publicar anúncio de emprego com preferência por determinado sexo, bem como exigir atestado ou exame para comprovar esterilidade ou gravidez, durante admissão ou permanência no emprego.
o Direito, entretanto, os entendimentos são muitas vezes diversos. Na visão da desembargadora Elaine Vasconcelos, o juiz, quando se depara com uma ação de assédio moral, deve considerar que o assediador não comete a conduta merecedora de repreensão em público, especialmente dentro do ambiente de trabalho. Esta é sempre praticada de forma a não deixar testemunhas. Isto torna a prova do empregado ou empregada difícil de ser produzida. “Assim, é importante que o julgador considere os indícios de prova no contexto do caso concreto”, sublinha.
Propostas de mudança
Ainda para a desembargadora Elaine Vasconcelos, os magistrados, ao julgarem as reclamações trabalhistas, não podem apenas se pautar pela CLT. “Essa legislação foi concebida para a mulher de 1943. Havia, portanto, um contexto completamente diferente do que se tem hoje”, pondera. “Temos muito ainda que evoluir, mas não através essencialmente da busca de mudança na lei ordinária. Já temos nossa lei maior que trata disso”, finaliza.” notícia publicada no site do TRT 10ª Região
